AEDIPE apuesta por sumergirse en la Revolución Emocional para mejorar el mundo de la Empresa


  • Más de 200 directivos de RRHH de todo el país profundizan en Santander sobre cómo potenciar el Compromiso recíproco entre empleados y empresa
     
  • Javier Miranda Gil (Telefónica): “Una organización que desdeña el talento está muerta” y cuidarlo “es el gran papel de los RRHH”

 

  • Margarita Álvarez Pérez de Zabalza (Adecco): “Hay que crear en el trabajo entornos de reconocimiento en los que los empleados se sientan parte de algo”
     
  • Luis Miguel García (Nestlé): “Sí merece la pena invertir en los empleados”

Después de la Revolución Industrial e inmersos ahora en la Revolución Tecnológica, ha llegado el momento de sumergirse en la Revolución Emocional sin la cual “todo lo conseguido en las anteriores no servirá de nada”. El objetivo es mejorar el mundo de la Empresa aprovechando el talento de todos y cada uno de sus miembros y facilitándoles el máximo nivel de desarrollo profesional y bienestar personal.

Esta es la tesis defendida por la psicóloga clínica Inma Puig y aplaudida por los más de 200 directivos de Recursos Humanos que se han dado cita en el 51º Congreso Aedipe ‘De la Relación al Compromiso’ celebrado en Santander, con el objetivo de avanzar en este valor que vincula a Empresa y empleados y que bien desarrollado puede contribuir decisivamente a la mejora de los resultados económicos y la calidad de vida dentro y fuera de las organizaciones.

Puig, que es la responsable de las Relaciones Humanas y Deportivas del Futbol Club Barcelona y del programa de gestión de equipos y emociones del restaurante El Celler de Can Roca, defendió que para conseguir buenos resultados “hay que cuidar a las personas”. Lo contrario produce daños, “y una persona deteriorada jamás va a rendir todo lo que puede”. A su modo de ver, “aunque la sociedad en la que vivimos nos lleve a pensar lo contrario, el ser humano, una vez que tiene sus necesidades básicas cubiertas, prefiere ser querido que mejor pagado” y por ello hay que estar muy pendiente de evitar los agravios comparativos, “que son la carcoma de las relaciones”, y la evitación del conflicto, que “no es más que el deseo de equilibrar algo que está desequilibrado”.

En este mismo sentido, la directora de Marketing y Comunicación de Adecco Group, Margarita Álvarez Pérez de Zabalza, consideró que “no hay otra opción que ser feliz en el trabajo” porque lo contrario “nos inhabilita para ser felices en general” y no permite dar lo mejor de uno mismo en ningún ámbito. Para conseguir la felicidad, dijo, es necesario “crear en el trabajo entornos de reconocimiento en los que los empleados se sientan parte de algo” y tengan relaciones positivas y estimulantes, porque todos, al fin y al cabo, tenemos la necesidad de “dejar huella, sentir que podemos mejorar algo”. “Cuando consigues que alguien se apasione y se enamore de la empresa tienes a un profesional que da el 150%”, aseguró.

El nuevo Liderazgo es en positivo

Es el tiempo del liderazgo positivo, tal y como defendió la catedrática de Psicología Social Marisa Salanova, que indicó que este nuevo tipo de líder crea un buen clima en el trabajo, relaciones y comunicación positivas y dan sentido a lo que hacen, haciendo gala de valores como el agradecimiento y el reconocimiento. Una forma de actuar que beneficia también al primer escalón, ya que “los líderes que se centran en las fortalezas de su equipo y les motivan son más felices y más productivos" y desde ahí generan una suerte de “contagio emocional, un virus positivo” que impregna a su equipo.

Para el sociólogo y antropólogo Pablo Herreros Ubalde otros de los sentimientos que están presentes en el mundo de la empresa son el de justicia y reciprocidad. Tal y como explicó, es necesario cuidar las relaciones. “El aprecio y la involucración no se pueden pedir directamente, emergen de una buena relación” y tienen “mucho que ver con la retención del talento”. “Descendemos de unos homínidos que encontraron en la cooperación, el altruismo y el trabajo en equipo, todas estas competencias que nos importan tanto hoy, la clave del éxito y la supervivencia hasta la actualidad”, remachó.

En esta línea, el coach y director de la consultora On The Top, Leandro Fernández Macho, apuntó que “las necesidades sociales del ser humano están en los mismos niveles que las necesidades más básicas de supervivencia. Y esto merece ser tenido en cuenta” en la gestión de personas. “Sentirse excluido genera la misma sensación que una amenaza física, nos mantiene alerta y a la defensiva”, así que es necesario plantearse “¿qué tipo de contexto estamos creando en nuestras compañías?”.

Medir y gestionar el Compromiso

Para evaluar el punto de partida en cuanto a compromiso existen ya herramientas con las que se puede establecer un diagnóstico. Según afirmó el director de Relaciones Laborales y Servicios Generales de Mutua Montañesa, Víctor Pulito, el compromiso es “el estado de alta involucración, independiente de la situación de la empresa” y se manifiesta “con sentimientos de significado, entusiasmo, orgullo y reto por el trabajo”. Este valor, añadió, “se puede medir y por tanto mejorar” desarrollando planes concretos de actuación.

Con este cometido trabaja la consultora Watch&Act, cuyo CEO, Luis Fernando Rodríguez, explicó el modelo matemático que han desarrollado para medir el compromiso en las organizaciones y señaló que “la gente que tiene un alto compromiso tiene entre sus valores el sacrificio como una forma de avance”. Tal y como aconsejó, para desarrollar este valor es necesario tener en cuenta “la planificación de roles, el desarrollo de las carreras profesionales y las funciones de liderazgo”, que son “áreas de enorme impacto en el compromiso organizativo”.

Así mismo, el consultor y coach Yan Bello, presidente de SpaceMinds, urgió a “crear espacios para la colaboración, la creatividad y la creación de valor”, con el objetivo de evitar “un riesgo enorme de pérdida de dinero” procedente de “un mayor porcentaje de proyectos incompletos o fracasados”. En este ámbito, la gestión de proyectos para crear valor, en la que es especialista, permite mejorar el liderazgo y los resultados. “La gestión de proyectos tiene un alto impacto en el compromiso; tanto en los resultados, porque contribuye a que el 100% de los participantes se identifiquen con el proyecto, como con la fluidez de ideas, que en un 50% pueden venir de personas que en principio estaban fuera del equipo de trabajo”.

Igualdad desde la Diferencia

Uno de los pilares para conseguir el compromiso deseado es la Igualdad de oportunidades para todos los miembros de la empresa. Una cuestión que, según la psicóloga organizacional Montse Ventosa, está “muy mal entendida”. “Para conseguir la Igualdad hay que comprender que somos diferentes” y “vaciar la taza” de ideas caducas que “ya no nos sirven”. Ahora “lo cool, lo valioso, es ser raro”, entendido como distinto, y por eso “hay que personalizar el trato, identificar qué necesita cada persona”, atendiendo al hecho de que “hemos pasado de un modelo unidimensional, sencillo, a otro de alta complejidad”.

Para el presidente de la Fundación Adecco, Francisco Mesonero, “el reto es luchar y acabar con los prejuicios que existen en las organizaciones, que son los mismos que los de la sociedad” y conseguir “un cambio cultural real”, que pasa necesariamente por “implicar al primer nivel, aunque la Dirección de Recursos Humanos sea la que pilote ese cambio” en el que “las estrategias de diversidad e inclusión deben reemplazar a las actuales políticas de no discriminación”.

En este mismo sentido se manifestó la doctora en Dirección Empresarial Izaskun Larrieta, que apostó también por implicar a la Alta Dirección en este cambio de modelo porque “está comprobado científicamente que las empresas que implementan medidas a favor de la corresponsabilidad mejoran sus resultados”.

La consejera de asesoramiento, coaching y estrategia para Alta Dirección Pilar Gómez Acebo defendió que “la conciliación reduce el absentismo, la ansiedad y la depresión y mejora la motivación y los buenos resultados”. Desde su punto de vista, en la actualidad, “no se hace una gestión equilibrada de las personas” en la que tengan tiempo para el descanso y para sí mismas o en la que se premien valores como la sensibilidad o la inocencia. Por el contrario, censuró, “la soledad esta matando más que la obesidad en este momento y estamos utilizando el aislamiento y la soledad como sistema de juego”.

El compromiso por la igualdad de oportunidades ha generado ya éxito en las empresas que se han animado a acometerlo de una manera real. Es el caso de los hermanos Carlos y Lucía Zamora, de Deluz y Compañía, que mostraron a los congresistas el funcionamiento de sus once empresas sociales con las que han revolucionado el sector de la restauración. Según explicaron, primero se decidieron a emplear a personas en riesgo de exclusión social y después apostaron por trabajar con pequeños productores locales. Eso hizo que tuvieran que cambiar su forma de trabajar, de hacer los pedidos y almacenarlos e incluso las recetas de sus locales. Pero todos estos cambios han fructificado en éxito empresarial y en un equipo humano unido en sus diferencias y que se sienten parte de un proyecto con el que contribuyen a mejorar la sociedad y en el que prima “la inteligencia colectiva”

Formación a la carta

El Global Process Owner del modelo global de formación y aprendizaje de Telefónica a nivel mundial, Javier Miranda Gil, aseveró que “una organización que desdeña el talento está muerta” porque con el talento, precisamente, se compite y cuidarlo es “el gran papel de los Recursos Humanos”. A su modo de ver, nos encontramos “no en una época de cambios, sino en un cambio de época” en el que la formación de los empleados “ha de integrarse en el proceso productivo”, de una manera personalizada, alejada ya del “modelo paternalista” en el que las organizaciones diseñan itinerarios formativos porque “ahora la gente quiere progresar y fabricarse sus propios entornos profesionales de aprendizaje”.

Al respecto, el director Corporativo de Formación y Desarrollo del Grupo Gestamp, Francisco Álvarez Herrera, subrayó la importancia de que los trabajadores “sientan que la empresa les da la oportunidad de desarrollarse” y desgranó como caso práctico el modelo de la Universidad Corporativa de Gestamp, que se puso en marcha ante las necesidades tan específicas de la compañía. Pero para que haya funcionado, advirtió, ha sido necesario “establecer un correcto modelo de gobierno y hacer que todas las personas de la compañía se sientan parte de la Universidad Corporativa, que impregna toda la organización”.

La importancia de comunicar

Los expertos en Comunicación de la agencia Llorente & Cuenca, Juan Arteaga e Iván Pino, explicaron el poder de la Comunicación para convertir a los empleados en verdaderos fans de la marca, que estén comprometidos con ella tanto en los buenos como en los malos momentos. Se trata, indicaron, de fidelizar. Un proceso que “tiene que ver con la parte emocional y en el que la Comunicación desempeña un papel fundamental”.

“Un empleado-fan encuentra significado a su trabajo y siente que se realiza personalmente porque lo que está haciendo tiene impacto en la compañía y en la sociedad” y esto se consigue realizando adecuadamente el proceso de captación del talento y trabajando el engagement. De este modo, los empleados “compartirán hacia el exterior los valores de la compañía de forma voluntaria, porque son parte de sí mismos”.

Cuidar de la salud integral

El jefe de Programas de Bienestar Físico y Salud de Mahou-San Miguel, Manuel Palencia Alejandro, y el director de Recursos Humanos de Nestlé, Luis Miguel García, ofrecieron a los congresistas los casos prácticos puestos en marcha en sus respectivas empresas para mejorar la salud de los trabajadores. Un objetivo que redunda muy positivamente en la productividad y que demuestra a las claras que “vale la pena invertir en el empleado”, tal y como subrayó García.

Desde su punto de vista, “la estrategia de salud debe estar totalmente encardinada en la estrategia de la compañía”, entendiéndola de manera integral, es decir, “la salud laboral y no laboral, la que tiene que ver con el cuerpo y también con la mente” y ayudando a que los trabajadores consigan “el equilibro entre el trabajo y la vida personal”.

Para este objetivo, tanto Nestlé como Mahou-San Miguel tienen en marcha multitud de beneficios y medidas que además de mejorar la salud de los miembros de la empresa mejoran también el clima laboral partiendo del bienestar individual. Por ejemplo, en el gimnasio de la empresa “no sólo se hace ejercicio”, sino que los compañeros se relacionan de otra manera. “El conocimiento y el talento se producen a partir de la interacción de las personas”, apuntó Palencia Alejandro.

Desde esta perspectiva de salud global, la buena gestión de las emociones juega un papel capital, ya que su ausencia desencadena problemas de salud y relacionales que repercuten negativamente en los resultados de la empresa. En este sentido, los congresistas profundizaron en el importante papel que desempeñan las artes y la creatividad en el bienestar, de la mano del director de la Fundación Botín, Iñigo Sáenz de Miera, y el musicólogo Esteban Sanz, que impartió un taller de canto coral en el que se desarrollaron de una forma divertida los mismos valores que son necesarios para el trabajo en equipo.

Precisamente los valores que sirven para provocar emociones y crear compromiso son los que han motivado el homenaje que AEDIPE ha brindado durante la celebración del Congreso a varios deportistas cántabros de relevancia internacional. La campeona olímpica de salto de altura Ruth Beitia, quien acaba de anunciar su retirada definitiva, por la Perseverancia; el regatista campeón mundial Pichu Torcida por su Liderazgo; la gimnasta torrelaveguense y campeona mundial María Pardo por los Hábitos Saludables; y Juan Postigo, premio a la Integración, que es el primer golfista internacional de deporte adaptado en jugar sin prótesis y que participará el año que viene en el Campeonato de la PGA por parejas.

AEDIPE Cantabria

Aparte del networking que supone este congreso nacional, AEDIPE Cantabria también ha planteado la convocatoria de Santander como una manera de acercarse a multitud de pequeñas y medianas empresas de la región donde la gestión de recursos humanos no cuenta con departamentos propios, pero resulta a la vez crítica y estratégica para el futuro de la empresa. AEDIPE puede ser un aliado excepcional para que las empresas cántabras vayan profesionalizando y mejorando su gestión del capital humano.

El congreso de AEDIPE ha sido una oportunidad de conocer nuevas tendencias y casos prácticos que han funcionado en determinadas organizaciones, ejemplos que pueden ser replicables en todo o en parte, y que además sirven para poner el foco en una necesidad acuciante de las compañías en su camino hacia la sostenibilidad y el éxito empresarial.

 

 

 

 

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